Sechs Fragen - sechs Antworten.
1. Was ist die Rechtsgrundlage für eine Abmahnung?
Die Abmahnung ist für die - verhaltensbedingte
- außerordentliche und fristlose Kündigung in § 314 Abs. 2 BGB geregelt. Die
Vorschrift ist auch auf ordentliche und fristgerechte Kündigungen anwendbar.
2. Wann ist eine Abmahnung entbehrlich?
Eine Abmahnung ist entbehrlich,
wenn eine an sich mögliche
Verhaltensänderung in der Zukunft nicht zu erwarten ist oder
bei schweren
Vertragsverletzungen, bei denen dem Arbeitnehmer bewusst sein musste, dass sie
zur Kündigung führen, oder
wenn durch das Fehlverhalten das
Vertrauensverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien so erschüttert worden
ist, dass es auch durch eine Abmahnung nicht wiederhergestellt werden kann.
3. Welche Funktionen hat die Abmahnung?
Eine Abmahnung hat 3 Funktionen.
Dokumentation: Die Abmahnung hält
einen Pflichtverstoß schriftlich fest. Sie ist nicht formgebunden und kann auch
mündlich erteilt werden. Um Schwierigkeiten bei dem Nachweis und Unklarheiten auszuschließen,
wird die Abmahnung schriftlich erteilt.
Rügefunktion: Dem Arbeitnehmer
wird mit der Abmahnung darauf hingewiesen, dass von ihm gezeigte
Verhaltensweisen nicht gewünscht sind.
Warnfunktion: Durch Androhung
arbeitsrechtlicher Konsequenzen - einer Kündigung - wird dem Arbeitnehmer deutlich
gemacht, dass ein wiederholter Verstoß gegen die konkret in der Abmahnung
gerügten arbeitsvertraglichen Pflichten das Arbeitsverhältnis in seinem Bestand
gefährdet. Eine verhaltensbedingte Kündigung soll mit der Abmahnung bei einem
gleichgelagerten Pflichtverstoß vermieden werden.
4. Was muss in einer Abmahnung stehen?
Eine Abmahnung muss folgende vier
Bestandteile beinhalten:
- Konkrete Benennung des beanstandeten Verhaltens
- Rüge dieser Pflichtverletzung
- eindringliche Aufforderung zu künftigem vertragstreuem Verhalten und Aufzeigen des gewünschten Verhalten
- Androhung eindeutiger arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall.
5. Wie konkret muss eine Abmahnung sein?
Eine Abmahnung darf nicht
pauschal formuliert sein. Sie muss das Fehlverhalten konkret benennen. Der
Arbeitgeber muss zudem genau darlegen, gegen welche Vorschrift der Betroffene
verstoßen hat. Allgemeine Hinweise reichen nicht.
6. Wann besteht Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung?
Der Arbeitnehmer kann bei einer
unberechtigten Abmahnung verlangen, diese aus der Personalakte zu entfernen
(BAG, Urteil v. 27.11.2008, 2 AZR 675/07). Das Gleiche gilt, wenn die Abmahnung
durch Zeitablauf ihre Wirkung verloren hat.
Wenn in einer schriftlichen
Abmahnung mehrere Pflichtverletzungen abgemahnt werden, dies aber nur für einen
Teil von ihnen berechtigt ist, muss das Abmahnungsschreiben auf Verlangen des
Arbeitnehmers vollständig aus der Personalakte entfernt werden und kann nicht
teilweise aufrechterhalten bleiben. Der Arbeitgeber kann dann aber eine neue
Abmahnung, beschränkt auf die zu Recht gerügten Pflichtverletzungen,
aussprechen (BAG, Urteil v. 13.03.1991, 5 AZR 133/90).
Eine ursprünglich berechtigte Abmahnung
kann durch Zeitablauf gegenstandslos werden. Das ist insbesondere der Fall,
wenn der Arbeitnehmer sich anschließend längere Zeit einwandfrei verhalten hat
(BAG, Urteil v. 18. 11. 1986, 7 AZR 674/84, DB 1987, 1303). Eine Regelfrist lässt
sich nach Ansicht des BAG nicht aufstellen.