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Die (wahre) Bedeutung der Schwerbehindertenvertretung

Den Begriff der Schwerbehinderung ist nahezu jedem ein Begriff. Dass es speziell für schwerbehinderte Arbeitnehmer aber auch eine Schwerbehindertenvertretung gibt, weiß dagegen selbst so mancher Arbeitgeber nicht.

Was verbrigt sich also hinter dieser Schwerbehindertenvertretung?

Die Schwerbehindertenvertretung ist die selbstständige betriebsverfassungsrechtliche Vertretung der im Betrieb beschäftigten schwerbehinderten Rehabilitanden.

Die Aufgabe der Schwerbehindertenvertretung liegt darin, die Eingliederung der Schwerbehinderten in den Betrieb zu fördern, ihre Interessen im Betrieb zu vertreten und ihnen beratend und helfend zur Seite zu stehen, vgl. § 178 Abs. 1 SGB IX.

Die Schwerbehindertenvertretung wird in Betrieben mit mindestens fünf nicht nur kurzzeitig beschäftigten Schwerbehinderten gewählt und besteht aus einer Vertrauensperson und mindestens einem Stellvertreter, § 177 Abs. 1 SGB IX. Die persönliche Rechtsstellung der Schwerbehindertenvertretung ist der von Betriebsratsmitgliedern vergleichbar, insbesondere gilt nach § 179 Abs. 3 SGB IX der besondere Kündigungsschutz gemäß § 15 KSchG und § 103 BetrVG. Die Schwerbehindertenvertretung ist aber kein Organ des Betriebsrats.

Die Schwerbehindertenvertretung besteht in der Regel aus nur zwei Personen. Aus diesem Grund führt die Schwerbehindertenvertretung in den Köpfen der Arbeitgeber auch oftmals nur ein Schattendasein.

Nichtsdestotrotz kommt der Schwerbehindertenvertretung eine herausragende Bedeutung zu.

Das Arbeitsgericht Hagen hat mit seinem Urteil vom 06.03.2018 – 5 Ca 1902/17 die bahnbrechende Bedeutung der Schwerbehindertenvertretung herausgearbeitet.

Ganz vereinfacht lag dem Urteil folgender Sachverhalt zu Grunde:

Der Arbeitgeber kündigte aus betriebsbedingten Umstrukturierungsmaßnahmen im Unternehmen das Arbeitsverhältnis mit einem schwerbehinderten Arbeitnehmer im Rahmen einer Änderungskündigung. Dem Arbeitnehmer wurde also das „alte“ Arbeitsverhältnis gekündigt und zugleich ein neues Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen angeboten. Gegen dieses Angebot erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage mit dem Ziel der Feststellung, dass das neue Angebot sozial ungerechtfertigt ist.

Der Arbeitgeber ging folgendermaßen vor:

1.       Zuerst reichte er den Zustimmungsantrag bei dem zuständigen Inklusionsamt ein.
2.       Zwei Tage später hörte er den Betriebsrat an.
3.       Ebenfalls zwei Tage später hörte er die Schwerbehindertenvertretung an.

Allein diese Feststellungen genügten der Kammer, um die Kündigung als sozial ungerechtfertigt zurückzuweisen und das ohne die Sozialwidrigkeit auch nur ansatzweise zu prüfen!

Allein entscheidend war, dass der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung zu spät angehört hat.

Nach der Ansicht der Kammer hätte der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung bereits vor der Stellung des Zustimmungsantrags beim Integrationsamt unterrichten und anhören müssen und damit erst recht vor der Anhörung des Betriebsrats.

Dabei stützt sich das Arbeitsgericht auf § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX in der bis zum 31.12.2017 geltenden Fassung beziehungsweise § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX in der Fassung ab dem 01.01.2018:

1Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören; er hat ihr die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen. 2Die Durchführung oder Vollziehung einer ohne Beteiligung nach Satz 1 getroffenen Entscheidung ist auszusetzen, die Beteiligung ist innerhalb von sieben Tagen nachzuholen; sodann ist endgültig zu entscheiden. 3Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung nach Satz 1 ausspricht, ist unwirksam.

Bevor sich der Arbeitgeber abschließend seine Meinung über die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers gebildet hat und die weiteren Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers schafft, muss er zuvor die Schwerbehindertenvertretung zu der beabsichtigten Kündigung anhören.

Die Gedanken der Schwerbehindertenvertretung muss der Arbeitgeber verinnerlichen und sie in seine Meinungsbildung – nachvollziehbar – miteinfließen lassen, das heißt insbesondere auch das Inklusionsamt und den Betriebsrat hierüber zu unterrichten.

Es bleibt abzuwarten, ob auch andere Arbeitsgerichte dieser Entscheidung folgen werden. Dem Gebot des sichersten Weges zufolge, sollte die Schwerbehindertenvertretung vor Ausspruch einer Kündigung, das heißt vor Anhörung des Betriebsrats und vor dem Einreichen des Antrags beim Inklusionsamt, angehört werden.

Zwingend ist dabei auf die Fristen bei einer außerordentlichen Kündigung zu achten und genau zu berechnen. Eine außerordentliche Kündigung ist innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der kündigungsbegründenden Umstände auszusprechen. Innerhalb dieser zwei Wochen muss nun die Schwerbehindertenvertretung, der Betriebsrat und das Inklusionsamt angehört werden.